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労働契約法第16条は、「使用者は、客観的合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、労働者を解雇することができない。」と、解雇権濫用法理を定めています。 法律上解雇は不自由であると定められています。滅多なことでは有効とは認められません。 労働契約法第16条によって、不当解雇は無効になります。

⑴　労働者として復職を求める権利がある

会社が労働者を一方的に退職させる解雇が無効になる以上、労働者はまだ会社で働く権利を持つことになるのです。 会社に対して復職を求める権利がある、これが不当解雇無効による直接の効力です。

⑵　不当解雇以後の賃金を請求する

さらに、不当解雇というのは、労働者が「働きたい」と言っているのに、会社が違法に働かせない状態を作ることです。 この場合、働く意思のある労働者は、会社に対して、不当解雇以後の賃金を請求することができます。

⑶　復職する気持ちはない場合でも・・・

こんなひどい解雇をする会社では働きたくない、という想いの労働者の方も多いかとは思います。 そうした場合であっても、不当解雇を行った会社に対して損害賠償を請求する方法などによって責任を追及することはできます。

それでは、どんな場合に不当解雇になるのでしょうか。まず、普通解雇の類型に沿って、不当解雇になりがちな場面を確認しましょう。

⑴　傷病・健康状態の悪化による労働能力の低下 「身体・精神の障害により業務に耐えられないとき」と、就業規則で規定されることが多いです。

ただし、傷病などの程度が非常に重く、労働を行うことが到底できない程度に至っていることが必要と言われますので、簡単には解雇できません。

安易な解雇をすると不当解雇になります。 そのため、多くの企業では、この解雇の前提として休職制度を採用しています。

⑵　能力不足・成績不良・適格性の欠如 文字通り、会社での仕事をする能力や適格がない、という理由の解雇です。

「労働能率が劣り、向上の見込みがないこと」等と就業規則では規定されます。

この場合についても、簡単に解雇が認められるわけではありません。

会社から相当の指導・注意などによって改善を促されているかどうかがポイントになることが多いです。

突然の「能力不足だ」「成績不良だ」「適格性がない」等という理由で解雇された場合は、不当解雇となる可能性があります。

⑶　職務懈怠・勤怠不良 無断欠勤、遅刻・早退過多、勤務態度や状況の不良、協調性が欠けること等が理由となる解雇です。

ここも、会社から相当の指導・注意などによって改善を促されているかどうかがポイントです。 ここでも、こうしたプロセスを踏んでなければ不当解雇になる可能性があります。

⑷　職場規律違反・不正行為・業務命令違反 たとえば、上司や同僚への暴行・強迫、社内での業務妨害などが入ります。 いわば労働者の非違行為であり、懲戒解雇の理由とも重なる理由ですから、重大な非違行為があった場合は、それだけで解雇理由に直結することもあり得ます。 特に問題となるのは、日常的な業務指示・命令を聞かなかったり、配転や出向の命令に背く等の業務命令違反のケースです。 このトラブルは非常に多いですが、その場合、業務命令・配転命令・出向命令が適法になされなければ、不当解雇となります。

懲戒解雇の有効性は、普通解雇に比べても、非常に厳しく判断させる傾向にあります。

就業規則での懲戒解雇事由に該当するか、該当するとしても、その処分が重すぎないか、懲戒解雇に至る手続が適正か等、クリアしなければならない点が数多くあります。 安易な懲戒解雇は不当解雇となる可能性があります。

懲戒解雇された場合等は必ず弁護士に相談することをお勧めします。