会社を取り巻く労務トラブル

会社を取り巻く労務トラブルには、解雇や残業代請求の他に様々なものがあります。
例えば「会社の業績が悪化しているため人件費を抑えたいが、人手不足により解雇には踏み切れず困っている」、「会社で嫌がらせが発生していることに気づいてはいるが、どういった対応をすべきか分からない」、「会社の従業員が交通事故を起こしてしまい、会社が責任追及されている」等といった問題を抱えていませんか。
現に対応を迫られている場合はもちろん、現時点では紛争として顕在化はしていない場合でも、トラブルを増大しないため、慎重に対応する必要があります

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各種ハラスメントと会社の立場

労働者の権利意識の高まりからか、セクハラやマタハラ・パワハラなど各種ハラスメントに関する法律相談は、以前と比べてかなり増加しています。
会社には、職場の環境を調整する義務があり、各種ハラスメントを止めさせることや、防止するように努める必要があります。ですが、会社の側から見たときに一番困るのは、各種ハラスメントを行っている(行っている可能性がある)労働者に対し、どのような対応をするべきかということでしょう。

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各種ハラスメントに対する使用者側のリスク

会社は、使用者責任(民法715条)などによって、被害者から損害賠償請求をされるおそれがあります。しかし、かといって労働者の懲戒解雇に踏み切るかについては慎重な判断が必要です。判断を誤って懲戒解雇処分をしてしまった場合、不当解雇だとして労働者から訴えが提起される可能性もあります。
どの行為が各種ハラスメントに当たるかや、当たるとして当該行為をしている労働者に対しどのような処分をするのが適切かは、個別の事情により異なります。しかし、判断を誤った際には会社に多大な不利益が生じる可能性があります。

POINT

以上のように、各種ハラスメントは、他の法的紛争に発展する可能性もあます。どう対応するべきかの判断は容易ではありません。
各種ハラスメントの対応にお困りの場合には、焦らずに知識にある弁護士にご相談頂くのがよいでしょう。

02

賃金の交渉について

賃金は労働者の労働条件の中で最も重要な労働条件です。これを減額するためには原則として労働者の個別の同意が必要となります。
しかし、労働者の個別の同意がなければ一切減額できないというわけではありません。
大きく分けて、賃金の減額をすることができる場合は、①個別の労働者との関係で減額をする方法と、②労働者の集団を対象として減額をする2つの方法があります。


①個別の労働者との関係で減額をする方法について

労働者に対して個別にする減額措置としては、次のものがあります。

・個々の労働者の同意による減額
・職務や職位の変更による減額
・能力や成果の評価に基づく減額

これらの減額方法は、賃金制度上予定されていること(減給に就業規則の合理的な規定など契約上の根拠があるか)、使用者の措置に権利濫用、違法な差別などの強行法規に反する点はないかという点から判断されます。


個別の労働者との関係での減額がどのような場合に認められるかは個別の事案によります。そのため、まずは弁護士に相談されることをお勧めします。



②労働者の集団を対象として減額をする方法について

①のように個別の労働者に対する方法のほか、就業規則、労働協約の変更によって賃金を減額することが可能な場合もあります。
就業規則の変更によって賃金の減額できるのは、賃金の減額という不利益を労働者に法的に受任させることを許容できるだけの高度の必要性の基づいた合理的内容であると認められる場合です。
また、労働協約の変更により賃金の減額できるのは、特定の又は一部の組合員を殊更不利益に取り扱うことを目的として締結されたなど労働組合の目的を逸脱して締結された場合でないときです。



①と同様に②の方法による減額が認められるかは個別の事案によります。そのため、まずは弁護士に相談されることをお勧めします。

小さな問題のように見えても、初動を誤った結果、
取り返しのつかない事態に至ってしまうことが少なくありません。
まずは慎重に対処するために専門家に判断を仰ぐことが重要です。

宮澤拓也法律事務所では、
「会社側専門の弁護士」が経営者の立場にたち、
労働問題を解決へ向けて手助けいたします。